小吴于2026年3月入职了上海某网络科技公司，担任客户经理。5月，小吴向公司提出，根据《上海市人口与计划生育条例》的相关规定，希望能请10天的婚假。随后，小吴向公司人力资源部提供了一份结婚证复印件。人力资源部经理发现，小吴的结婚登记日期为2025年12月，结婚时还未入职公司。这种情况下，他可否在目前就职的单位享受婚假待遇呢？在入职之前结婚的，应当如何操作婚假的审核，这成了很多HR在实践中会遇到的问题。笔者也借本文来谈谈相关的实践操作知识。
一、享受婚假不以结婚时在职为前提
《国家劳动总局 财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》〔（80）劳总薪字29号、（80）财企字41号〕中规定：“职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。”《上海市人口与计划生育条例》第三十一条则进一步明确：“符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假七天……”从上述规定可以看到，享受婚假在法律法规层面并未设置以结婚时在职为前提，未限定结婚登记必须发生在本单位劳动关系存续期间的才可享受婚假。
除此以外，根据《劳动和社会保障部办公厅关于对再婚职工婚假问题的复函》（劳社厅函〔2000〕84号）规定：“根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。”享受婚假也不以初婚为前提，再婚劳动者同样可以享受婚假待遇。另根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》（沪府发〔2016〕46号）第二条规定：“符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假7天。增加的婚假一般应当与婚假合并连续使用，享受婚假同等待遇……增加的婚假、生育假、配偶陪产假遇法定节假日顺延。”
二、用人单位应当合理制定婚假享受制度
小吴可否在目前任职单位享受婚假待遇呢？笔者认为，用人单位应当综合考虑各种情形，确保他的婚假待遇。
一是考量劳动者本人实际使用婚假的情况。若劳动者虽然结婚登记时未在公司任职，但确因为客观原因未享受过婚假，用人单位不得以结婚时不在职为由剥夺他的婚假权利。例如，劳动者在客观上从未享受过休假。此种情况下，用人单位可结合劳动者既往工作单位的调查，核实婚假享受情况，制定相关内部制度，确保劳动者的婚假权利。反之，若劳动者已在之前用人单位享受过婚假的，新单位有权拒绝重复休假。
二是考量劳动者结婚登记日期与入职间隔时长。若劳动者结婚登记日期与入职时间间隔较短，客观上无法安排结婚仪式、婚宴招待或结婚旅行等一般社会习惯活动，则应当酌情考虑给予婚假待遇。反之，如果劳动者结婚多年后才入职本单位，其以举办婚礼仪式等理由要求婚假则欠缺一定的合理性。用人单位可通过合法有效的内部规章制度行使企业管理自主权，限制相关假期的不当使用。
此外，上述判断标准也不是绝对的，用人单位还应该根据实际情况，综合考虑公平合理性，制定好适合本单位生产经营特点的享受婚假的相关内部规章制度。